CONFLICT MANAGEMENT

GAYA PERILAKU MANAJEMEN KONFLIK

 

Teori konflik menyoroti proses manajemen konflik dengan menggambarkan cara individu berperilaku dalam membicarakan dan menyelesaikan konflik. Pada bagian berikut ini, saya mempertimbangkan dua perspektif teori pada proses konflik. Yang satu memandang
gaya perilaku konflik dalam hal hubungan yang dirasakan ada di antara tujuan para pihak. Perspektif lainnya menekankan pentingnya nilai-nilai terhadap masing-masing tujuan para pihak. 

Gaya yang Merefleksikan Hubungan Antar Tujuan

Sepakat dengan Deutsch (1973, 1980; Deutsch & Krauss, 1962), hubungan antara tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat konflik menentukan apakah terdapat suatu konflik. Pihak-pihak yang mungkin merasakan tujuan mereka sebagai independen atau tidak ada hubungannya; dalam hal ini, tidak ada konflik. Jika tujuan dirasakan menjadi interdependen, maka terdapat konflik. Tujuan interdependen mungkin berhubungan dengan salah satu dari dua jalan. Ketika tujuan berhubungan secara positif, pihak-pihak tersebut bergerak pada arah yang sama. Ketika tujuan berhubungan negatif, maka kesuksesan seseorang akan tergantung dari kegagalan yang lainnya. Dalam teori ini, hubungan antar tujuan menentukan
gaya para pihak dalam berinteraksi. Deutsch mengemukakan bahwa tiga
gaya perilaku dapat dihasilkan. Ketika tujuan bersifat individual, perilakunya adalah individualistik; kedua pihak akan berjalan pada jalur yang sama. Ketika tujuan interdependen, para pihak harus berinteraksi. Jika mereka memandang tujuan mereka berhubungan positif, maka mereka berperilaku kooperatif untuk kesuksesan bersama. Jika mereka menganggap tujuan mereka berhubungan negatif, maka mereka akan berperilaku kompetitif.

CONFLICT PROCESS

MENGAMATI PROSES KONFLIK

Proses pembicaraan dan penyelesaian konflik di dalam sebuah kelompok sama dengan pada konflik diantara dua kelompok. Keterkaitan tujuan mempengaruhi interaksi internal anggota-anggota kelompok dengan cara yang sama dengan yang dilakukan di antara kelompok (Deutsch, 1973;1980; Tjosvold, 1984). Dalam pembicaraan ini, yang disebut sebagai conflict parties adalah orang-orang, golongan, atau kelompok yang terlibat konflik secara langsung.  Interested audiences adalah pihak-pihak yang tidak secara langsung terlibat, namun kehadirannya dapat mempengaruhi. Third parties adalah tidak dilibatkan dan kurang atau lebih objektif tentang konflik. Pengembangan dan manajemen konflik dipelajari dengan cara pengamatan proses kelompok. Pengamat merekam peristiwa interaksi yang mengidentifikasikan pemain-pemain, persoalan-persoalan, dan strategi yang digunakan untuk mengelola konflik. Gambar di bawah ini menunjukkan beragam faktor yang diharapkan oleh pengamat untuk dapat diamati dan direkam. Pengamat akan berusaha menentukan motif dan nilai-nilai pihak yang terlibat terutama pada apa yang mereka pertimbangkan sebagai suatu keuntungan dan kerugian. Norma-norma organisasi mengenai konflik sering dibawa ke dalam kelompok kerja. Sebagai contoh, persaingan mungkin diharapkan di dalam organisasi. Pengamat akan menganalisis komunikasi kelompok untuk menentukan apakah konflik merefleksikan sesuatu yang diharapkan. Pola komunikasi kelompok dan pengaruh sosial merefleksikan strategi untuk menangani konflik. Untuk memahami pola-pola ini, pengamat membutuhkan infomasi tentang isu-isu dalam konflik, sejarah kelompok, dan tingkat dimana kelompok berada di bawah tekanan waktu. Ukuran dan cakupan isu-isu tersebut dapat mempengaruhi strategi yang digunakan (Deutsch, 1971). Sebagai contoh, isu yang besar, persoalan yang menyebar sulit untuk dikelola, misalnya suatu persoalan yang dipandang orang sebagai sesuatu yang prinsipiil. Sejarah interaksi kelompok juga mempengaruhi strategi yang digunakan, seperti mengatasi tekanan waktu pada kelompok. Sebagai contoh, dalam suatu studi, ditemukan bahwa pemberian deadline pada suatu kelompok kerja meningkatkan kecenderungan mereka untuk berkolaborasi. Ketika anggota-anggota kelompok bekerja secara independen, pemberian tekanan waktu membawa pada situasi persaingan di antara mereka (Carnevale & Lawler, 1986).

CONFLICT IN THE ORGANIZATION

Rahmawan D. Prasetya, S.Sn., M.Si.

Konflik telah didefinisikan sejauh ini dengan berbagai cara. Kadang-kadang digambarkan sebagai perilaku kompetitif (bersaing) atau agresif. Konflik sering dikatakan melibatkan persepsi interpersonal dan perasaan permusuhan. Menurut Deutsch (1971;1980), konflik adalah mekanisme psikologis dasar yang  berpusat disekitar tujuan-tujuan yang saling bertentangan. Konflik hadir kapan saja ketika satu perangkat tujuan, kebutuhan, atau minat tidak sesuai dengan perangkat yang lain. Dengan definisi ini, kita terhindar dari masalah konflik yang membingungkan dengan metode pemecahannya, dan kita mengakui bahwa outcome yang dihasilkannya dapat negatif maupun positif.Meskipun pandangan para pemikir pada awalnya adalah bahwa konflik merupakan hal yang tidak diinginkan, kehidupan kita sekarang ini menunjukkan bahwa kita justru secara aktif mencari konflik. Apakah ini tidak berarti kita adalah seorang yang Masochistik? Boleh jadi ini berarti bahwa konflik tidak selalu bersifat destruktif (merusak) dan tidak nyaman. Kebanyakan orang diantara kita menghargai aktifitas yang melibatkan konflik, dari permainan-permainan kompetitif sampai debat dan diskusi yang bersifat intelektual. Kita telah melembagakan konflik dalam bisnis, politik, dan olah raga. Konflik adalah merangsang, membangkitkan, dan menggairahkan; dan ia memiliki outcome yang positif. Konflik dapat digunakan untuk memberi kekuatan tindakan fisik pada kerja. Ia memberikan suatu saluran untuk pemecahan masalah dan membentuk dasar dari perubahan sosial. Konflik juga memiliki outcome negatif. Tujuan yang tidak dicapai, komunikasi tertutup, dan sikap-sikap permusuhan dapat dihasilkan. Konflik dalam suatu kelompok kerja dapat mengganggu atau bahkan membantu kelompok itu sendiri, tergantung pada sifat dari pekerjaan. Ketika kelompok mengerjakan tugas-tugas yang rutin, konflik yang berhubungan dengan tugas mungkin berpengaruh bagi para anggota kelompok untuk menyelesaikan pekerjaannya. Ketika kelompok mengerjakan suatu tugas yang lebih sulit, seperti membuat keputusan, konflik tentang tugas tersebut dapat benar-benar menolong kelompok itu untuk berhasil (Jehn, 1995).Konflik dapat muncul dalam berbagai tingkatan di dalam organisasi. Bisa saja bersifat intrapersonal atau muncul dalam diri individu, seperti misalnya seseorang yang harus memilih satu di antara dua pilihan, yang sama-sama besar pengaruhnya bagi dirinya. Pada level lainnya, konflik dapat bersifat interpersonal atau antar individu. Jika konflik interpersonal ini terjadi di dalam kelompok, maka konflik ini dapat juga disebut konflik intragrup. Ketika satu kelompok tidak bersepakat dengan kelompok lainnya, konflik intergroup atau intraorganizational dihasilkan. Tentu saja, organisasi sering berada dalam situasi konflik dengan organisasi lainnya, maka terbentuklah konflik interorganizational.